Ludzie od wieków starają się określić, co to motywacja. W praktycznych książkach dla kierowników działów i dyrektorów dużych firm da się odszukać różne rodzaje określeń i wyjaśnień tak ważnej kwestii, jaką jest motywacja. Wtedy, gdy organizuję projekty szkoleniowe dla kierowników firm z różnych branż, ludzie stale powtarzają, iż wewnętrzna chęć do działania zawsze była najważniejsza w ich karierze zawodowej.
Motywacja oznacza elementy związane z rodzajem pracy oraz charakterystykami psychofizycznymi, jakie określają, w jakich okolicznościach istoty ludzkie chcą wykonania przekazanych im czynności wchodzących w skład życia zawodowego lub osobistego. Motywowanie opiera się na wpływaniu na wartości człowieka na skutek jasno zdefiniowanych mechanizmów wpływu. W języku psychologii to bodźce wywołujące u ludzi aktywność. Informacje do opracowania poniższych spostrzeżeń skopiowałem stąd:
Audyty Potrzeb Szkolenia i Rozwoju
Poniżej zobrazuję już od dawna popularną teorię wpływania na ludzi – konstrukcję pobudek według Maslova. Motywy w tej koncepcji to:
1. Realizacja swoich ukrytych pragnień: kompetencji, powiększanie obszaru intelektualnych możliwości, uzdolnienia, poszerzanie horyzontów.
2. Ocena przez innych: respekt, oznaki społecznego statusu, poczucie własnej wartości.
3. Pobudki społeczne: związki z innymi ludźmi, przynależenie do grupy odniesienia, przyjaźń, poczucie bycia potrzebny społecznie.
4. Potrzeby niższego rzędu: jasność praw i obowiązków, niezmienne prawo, uporządkowanie spraw życiowych.
5. Fizjologia: głód, przyjmowanie płynów, wypoczynek, odpowiednio długi sen, uprawianie seksu.
Reguły, które stworzono i dotyczą grupy potrzeb według Maslova to:
1. Potrzeby zaspokojone nie motywują do aktywności.2
2. Po odczuciu zaspokojenia pobudek umiejscowionych nisko w grupie, jednostka odczuwa potrzeby będące wyżej w hierarchii.
Gdy projektuję szkolenia, zawsze myślę o piramidzie pobudek według Maslova. Ludzie, którzy uczestniczą w szkoleniu również posiadają swoje motywy działania. Na skutek nich zapisują się na sesje szkoleniowe oraz zamierzają się sprawdzać w nowych zadaniach i casach.
W innym artykule przedstawię efektywne techniki diagnozy oczekiwań rozwojowych.
Tyle moich przemyśleń.
Autor:Krzysztof Jeleń
Autor tej notatki jest absolwentem wydziału socjologii Uniwersytetu Wrocławskiego i studiów podyplomowych z dziedziny ekonomiki przedsiębiorstw. Posiada tytuł Instruktora Zmiany i Innowacji VXN. Pracuje w Szczyrku. Od dwóch sezonów organizuje treningi i kreuje gry dotykające tematyki kooperacji konglomeratowych w sektorze „public relations”.
CZYTAJ TAKŻE O:
Badania wynagrodzeń
Awansowanie menedżerów
Strategia human resources w handlowej jednostce biznesowej
Wieloaspektowe kierowanie personelem
Projekty doradcze i wdrożeniowe w HR
Kształtowanie przywództwa
Assessment Center