Określanie potrzeb rozwojowych pracowników oznacza systematyczny proces, kiedy to rejestrowane jest określone wymaganie na temat projektu szkoleniowego. W tym właśnie czasie sprecyzowane zostają obszary niezbędnych kompetencji, zdefiniowane źródła pozyskania oraz dobierany jest skuteczny układ działań zmierzający do projektu szkoleniowego. Zbliżone sposoby podejścia do problemu szukaj tu: Kwestionariusze Opinii Pracowników
Po zbadaniu oczekiwań szkoleniowych przechodzi się w kierunku określenia rezultatów szkolenia, które spowoduje zapełnienie luk kwalifikacyjnych. Wyznaczone rezultaty dają możliwość stworzyć plan i zrealizować szkolenie, a potem to przedsięwzięcie scharakteryzować i wyciągnąć wnioski. Rezultaty są ujmowane w trzy grupy: doświadczalne, oparte na zachowaniach, wartości i postawy.
Rezultaty badania oczekiwań szkoleniowych w literaturze wymienia się jako kolejno:
– Poznanie rzeczywistych sytuacji z życia zawodowego osób, które mają uczestniczyć w szkoleniach – ażeby te sytuacje rozwiązać w czasie warsztatów na szkoleniu.
– Analiza potrzeb uczących się. Daje to odniesienie się do zagadnień najważniejszych dla personelu firmy, klienta firmy szkoleniowej, a nie jedynie do sytuacji firmy klienta.
– Diagnoza strategii i pozycji ekonomicznej firmy, dokładnie wtedy gdy szkolenie przygotował zewnętrzny szkoleniowiec.
W tym miejscu zamieszczam typowe sprawy w określaniu potrzeb szkoleniowych.
– Czy firma stosuje metody motywowania do pracy oraz metody diagnozowania efektów pracy?
– Jak często firma stosuje motywacyjny aspekt zmiany wysokości wynagrodzeń?
– Jak organizacja diagnozuje stopień zaspokojenia potrzeb osób zatrudnionych?
– Jakie problemy z pobudzaniem pracowników napotyka kadra menedżerska?
– Czy używany jest coachingowy element informacji zwrotnej ”na bieżąco”?
Tyle haerowych myśli.
Redakcja:Wojciech Irminowicz
Twórca tej notki jest absolwentem kierunku ekonomii Uniwersytetu Warmińsko Mazurskiego i studiów podyplomowych z tematyki programowania neurolingwistycznego. Posiada tytuł Konsultanta KJT. Rozwija swoją firmę w Tomyślu Wielkim. Od pięciu lat koordynuje warsztaty i pisze badania dotyczące rekrutacji i selekcji kandydatów w sektorze „ochrona środowiska i ekologia”.
O TYM PISZEMY:
Badania kompetencji
Systemy ocen w organizacjach
Polityka human resources w zdywersyfikowanej firmie
Innowacyjne kierowanie kadrami
Programy rowoju talentów
Struktura organizacyjna
Systemy rekrutacyjne